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“通过通过产妇保险基金澄清他们的付款，我们可以有效地减少产假增加对公司劳动力成本和员工就业率的负面影响。” -Liu Hong，Jiao Meng，Luo Chuliang：“孕妇和公司劳动许可政策改革：由中国雇主和雇员组成的数据的证据”经济（季刊）第2025号，第3期，第3页，第718-733页。对此主题的评论：摘自刘的文本陈Xinyu：luo dong处于现代时代，除了书籍外，发表在专业学术杂志上的文章正成为知识和知识积累的另一个基本职业。基于对本书的评论，“北京新闻书评周刊”旨在扩大“学术评论和消化”的新知识传播工作，并为“服务学院的学术摘要服务”为中国提供服务，该服务为中国人文科学和社会科学服务，发现了第三次。E“中国科学与科学科学科学”以及“选项新闻”。我想分享最近的专业和前卫文档。我们还希望我们选择的文档将对本地和全球问题有清晰的认识以及中文写作的独特气质。相关领域的专家和学者建议每个问题。每个星期五，北京的报纸都从其报纸“ Review Book Weekly”中选择了两份文件，然后在新媒体中重新印象了全文。这是第3号中的第一篇文章。作者刘·洪（Liu Hong），乔·孟（Jiao Meng）和卢·库里安格（Luo Chuliang）通过经验数据评估了我国几个州和城市的产妇许可改革政策。产妇许可政策是一项重要的机构协议，旨在促进权利和出生的牛。这项经验研究工作由统计和模型提出，但讨论中也有哲学上的一部分。他的研究发现目前的产假改革导致了对促进员工和工人诞生的负面影响的公司的性别歧视和成本转移影响。北京和其他地方将有助于减轻产假改革的负面影响，因为产妇保险基金清楚地确定了当地的产假付款。随着经济批准（季度），以下Comtez已完全复制和消除。有关摘要，参考文献，附录和注释的更多信息，请参见原始出版物。作者| Liu Hong Jiao Meng Luo Chuliang的电视连续剧“我在以前的土地上很好”（2021年）。 1。引言产妇许可政策是一项重要的机构协议，旨在促进出生的妇女的权利和利益，并且与劳动力资源的最佳分配有关，尤其是妇女人力资源的发展。由于社会和经济发展，概念上的变化和对妇女的最佳教育，妇女的劳动参与和生育率已改变为阳性。整合“ 2016年，有几个州连续审查了“人口和计划生育法规”，根据98天的国家许可，获得了30至90天的当地产假假，该保险融资和雇主的责任的混合融资方法。一种由孕妇引起了所有人的关注。对员工的不育，为员工提供了对就业机会和连续性的保证和影响。因此，从理论上讲，产假政策对公司工作和就业的总体影响是不确定的，必须明确证明。为了回答以前的问题，实证研究有两个挑战。首先，国家定义的当地产假政策可能是内源性的，这通过估计产假的影响而导致错误。另一个是针对分娩的特定雇员。这意味着产妇许可证是一项井政策。仅基于业务层面的全部就业数据的分析可能没有考虑到对员工的真正影响。为此，本文使用了2016年某些州的许可改革改革提供的超自然实验，并使用员工巧合调查的第五个数据与中国公司的雇主和2012-2021的雇主建立了双向固定效果的模型，以研究中国就业，Emplo的影响，Emplo，Emplo的影响yment成本，就业成本，就业成本和就业成本。员工。 （原始）陈基尔（Chen Kee）的作品“ chen chi chi weving丝绸thiking摄影”是其中的一部分，她是一个养育丝绸和繁殖蠕虫的女人。本文表明，当地的产假改革增加了提供产假的公司的可能性。尽管它不影响就业的整体规模，但它减少了公司使用的员工比例，并增加了临时就业的比例。在就业成本方面，改革增加了产假期间有雇员的公司的就业成本，但在产假期间，他们对非妇女雇员的公司没有影响。这表明，产假扩展已增加了公司的产假，并加剧了不同比例妇女之间的就业成本。机械分析表明，目前的产假改革导致了性别d杂交以及对公司的成本转移影响，这会影响分娩妇女的正式就业，晋升和工资收入。同时，这些改革还为公司提供了替代的就业影响，允许有员工的公司休产假，以增加现有员工的临时替换和工作量。随后的分析表明，OBF通过OBF进行有关母校许可分配付款的明确规定有助于减轻这些不利影响。 2。根据财政目的地理论和税率理论的税率，社会保障和公司劳动劳动就业理论的审查（i），社会保障支付会影响公司社会保障，就业决策和员工薪金的参与，作为公司劳动成本的重要部分。从理论上讲，公司可以通过减少工资来改变社会保障付款负担。搬迁程度是Relati维护劳动力，工资僵化的供求灵活性，并取决于员工社会保障付款的价值。如果公司无法完全传达社会保障付款的负担，则可以减少就业。由于劳动力市场和社会保障系统和几个国家，背景的差异以及国际经验文献的结论是不一致的。现有文献已经对加载社会保障支付对中国公司工作和就业的影响进行了广泛的研究。例如，一些研究发现，由标准化法律改革和法律改革引起的公司实际社会保障缴款率的提高导致企业雇员的就业和薪水较少。降低社会保障率的最新改革提高了公司社会保障参与的速度，增加公司劳动力需求并增加了劳动力供应ND工资水平。先前的研究着重于公司的社会保障付款，这是所有工人的社会保障权。但是，劳动力保护或基本政策是员工对某些工作组（例如生物患者和残疾妇女）的福祉，可能会导致实施期间劳动力市场的细分，这可能会破坏旨在保护和破坏政治有效性的群体的权利和利益。 （ii）产妇许可政策和产假市场是一项广泛采用的法律福利计划，旨在防止由于出生而在劳动力市场上的就业或退休。一方面，产假和产假补贴降低了妇女必须分娩和照顾新生儿的机会成本，并增加妇女的工作机会。另一方面，它与雇主的薪资税相媲美，雇主可以减少分娩或pref的妇女需求ER要雇用男人，在劳动力市场上构建性别部门。国际文献更多地侧重于产假政策对母亲产后劳动力市场表现以及妇女在出生年龄妇女中的劳动参与的影响，但根据国家条件，系统和研究方法，结论有所不同。例如，一项智利研究发现，产假可能会增加母亲在分娩后重返工作岗位的可能性。但是，根据德国产妇许可改革，SchönbergandLudscet（2014）发现，出生后三到六年的产妇许可覆盖范围的增加对妇女的就业和工资没有重大影响。 Lalive等。 （2014年）付费托儿许可证是一名妇女在延迟表现的时间里工作的返回，发现没有他在分娩后五年对劳动力市场的表现产生了影响。囚犯的小图像（2015）。 t重点关注分娩妇女的文献已经在许多国家使用了宏观数据，以发现有报酬的产假和女性劳动参与之间的积极关系，或者以U之中的形式存在逆关系，Delreye等人。 （2020）发现，超过30周的产妇许可在产假少于30周时对妇女的就业和就业资产产生重大负面影响，而产假至少与女性就业呈正相关。单个国家的基于微型盐的研究结论差异很大。例如，越南将其产妇法律许可从四个月扩大到六个月，增加了分娩时LSO妇女正式就业的可能性，但并不影响工资。哥伦比亚扩大了12至14周的产假，这导致更多的妇女退出劳动力市场，进入非正式或独立的工作，并大大降低薪水。 therE是关于产假政策如何影响业务行为的小国际文献。铜管。 （2020）发现，在丹麦95个月的父母许可政策下，员工的产妇许可行为在某种程度上增加了公司的就业成本，但不会影响典型公司的生产，盈利和生存率。 Ginja等。 （2023）发现，瑞典的育儿许可证改革的扩张增加了私人公司的总人工成本12到15个月，但不会影响公共部门公司。 Piotrowski（2024）的Scuba认为，美国州一级的家庭许可发票对公司就业有积极影响。随着劳动力市场摩擦的减少，公司将把更多的员工和公司转移到实施政策并减少资本支出的州。关于中国产假政策的学术讨论的文献，以衡量AC养育的支持是有限的。多项研究着重于产假系统对生殖意图，儿童发育，母乳喂养时间和长期健康的影响。只有研究早期产假下妇女薪资收入影响的研究已经成反。 Sun Wenkai等。 （2023）1988年，国家产妇许可证审查了56至90天的皮革增加导致长期女性收入水平的提高。尽管Jia Nan和Yang Tianchi（2019）发现，基于1987年至2003年的童年许可证，当地的产妇许可对城市雇员的工资收入产生负面影响。总的来说，国家和外国文献尚未研究中国产假政策的社会经济影响。对产假政策改革政策对劳动力市场的影响的实证研究，因为实施“两个儿童政策”的政策相对较少，并且确实如此不研究产假对母性劳动就业的影响。本文从双重工作的角度详尽地评估了劳动力市场的影响以及最近对中国产妇许可政策改革的机制，并试图完成现有文献的不足。 （iii）政策合成许可证CA对使用产科工人的影响的机制，而雇员的产妇和许可证代表公司的“风险”，包括直接费用，例如在产假期间和间接费用，例如在产假期间和间接费用，例如工人的福利，孕产假之前和培训工人的福利。雇主与雇员之间的信息不对称使公司难以确定工人的真正生育趋势，但是男性工人没有上述风险和费用。没有完全转移产假费用，公司S可以减少所有分娩妇女对劳动力的需求，并导致统计认同。同时，产假政策允许妇女生育孩子，并在不吸烟的情况下照顾她们。此外，当劳动力市场进行搜索时，公司可以更加关注宝贵的员工特殊人力资本，从而增加对女性工作的需求，从而减少统计歧视的影响。通常，从理论上讲，产假政策是否会导致性别歧视。电视连续剧《 An Jia》（2020）的Quilates。这种性别歧视效应可以反映在多个方面，例如招聘，晋升和位置安排。由于在社会保障福利和产假福利方面正式和非正式员工之间存在明显差距策略，例如短期的临时工作和就业。调查表明，家庭和医疗许可证的空闲时间法律改善了妇女就业的连续性，这表明它减少了分娩时代雇员的促进可能性。可怕。 （2023年）关于“中国两个人的儿童普遍政策”的研究发现，儿童责任的预期增加导致雇主对女性分娩时代的就业申请人的歧视，但男性没有受到影响。 2。如上所述，产妇许可政策为雇用员工的公司提供了额外的费用。如果对员工的产假福利的感知价值等于公司的额外费用，或者劳动力要约的弹性为零，则产假福利的费用将完全传递给员工，从而降低薪水。雇用受雇妇女的员工的总成本保持不变，不会影响女性就业。但是，很难实现前两个假设。此外，中国的劳动法，劳动法和《妇女权利保护法》禁止男女薪水。严格的薪水和仅薪金机制使女性雇员的薪水限制为跌倒。公司可能会部分转移产假的福利费用，使用员工将增加公司的总成本。产妇许可政策主要针对儿童，但是如果公司无法预测员工的出生协议，并且在分娩后，女性劳动力的提议非常灵活，该公司不仅将与女孩一起传递产假的好处，而且还将转移给尚未分娩的儿童时代的员工。例如，一些研究发现加利福尼亚已经支付了产假，这意味着在交货后6 – 10年内，美国的员工薪水降低了8％。欧洲国家的父母许可证过多与孕产年龄的工作妇女的相对工资下降显着相关。 3。即使在大多数发达国家，在产假期间，社会保障或公共资金完全涵盖了员工的薪水和福利，公司仍然面临替代性的劳动成本和就业决定。从理论上讲，在没有搜索和摩擦的完全竞争激烈的劳动力市场中，该公司将雇用新员工，并且具有相同水平的薪资可以取代就业孕育产假。目前，公司的总人工成本尚未改变，不会影响现有员工。但是，在有信函搜索或摩擦成本的劳动力市场中，公司将在产假期间为员工找到新员工的成本更长。如果他们不雇用在替换新员工的外部，该公司将取代内部就业，增加类似同事的时间并支付额外的就业费用。不管采用替代性就业方法，劳动调整成本（例如在产假期间的搜索，招聘和培训）将增加公司的总就业成本。 “载体还是家人？”作者：[EE。 uu。]克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Golding Translator）：扬吉（Yangji）新的杨乔（Yang Yang Chao）粉丝版本：国际经验文献，涉及2023年7月产假的替代劳动效应的替代劳动效应相对有限，与该名义相关的调查主要是空白的。铜管。 （2020）发现，父母的女雇员许可证暂时增加了正式就业的可能性，工作时间和现有雇员的收入，但对公司的就业成本的总体影响较低。 Ginja等。 （2023）瑞典公司发现他们将取代E拥有父母许可证的雇员，主要是通过签约新的正式或临时雇员，但是公司正在造成额外的劳动成本，因为他们无法实现完整的交流。 3.机构背景中国的母性许可系统使用“国家法律的产妇许可证 +地方扩展产妇许可”。 2012年，“针对员工实验室保护的特殊法规”将国家产妇许可的数量增加到98。2015年底，国务院批准了对人口和计划生育法（草案）的修正案，决定“在各个方面实施两个儿童政策”，从而消除了对临时婚姻和政策的胜利，使临时性的政策变得持续了，这使得与政策相遇，以兑现该政策。几天），在添加MAT的国家许可证工具之后，总产妇许可为128至188天（平均155天）。员工收到产妇产假期间的签名或产假，也就是说，员工在出生时暂时工作期间获得的经济薪酬。中国使用雇主的混合产科保险和责任支付模式。 2012年，关于雇用妇女的劳动保护的特殊规定“对于那些在产假中为女性雇员登记的产科福利注册的人，OBF基金将由OBF基金会根据去年使用的人的平均每月薪金标准来支付，而不是基于产科保险的人。”产妇保险是2010年《中国社会保障法》指定的五个社会保险系统之一，该法主要基于InsuranceObstetric。产妇员工。人们不支付费用，雇主支付了当年所有雇员支付的薪水的0.5％-1％。 2022年，全国的产妇保险覆盖率为2.46亿，代表大约Ely拥有健康保险的员工中有92.5％分别代表33.5％和53名国家和城市雇员。 6％。从2017年到2020年，全国的产假人数不包括西藏，香港，澳门和台湾。数据来源：每个州的“人口和计划生育法规”。实施现有的产假系统存在几个问题。系统系统是有限的，参加农业工作的妇女不在政策保证的范围内。完全强调的是向雇主支付责任，而您年龄在某种程度上，他们不能按照法律支付产科原始会员，雇员可能不遵守获得标准的产科任务或享受低于公司平均工资的产科分配。不同之处。有关当地产妇许可期间付款范围的当地档案法规是不一致的。根据相关截至2022年，国家文件，包括北京和上海在内的15个州清楚地声称，产妇保险基金将支付当地的产假任务，而其他州则将向其雇主支付明确的法规。根据2010年中国妇女的社会地位的第三次调查，大约60％的城市雇员享有出生时支付的产假。在123年享有信赖的雇员中，产假的平均持续时间，53.7％的人在产假期间的收入与产前薪水的收入大致相同，有43％的人获得基本工资，只有一部分终身补贴的人占2.7％。电视连续剧《普通荣耀》（2020年）的Quietagujos。 4。数据，变量，测量方法（i）数据描述本文中的数据来自雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主EMP的混合数据数据loyer employer employer employer employer employer employer employer employer employer employer employer employer and chinese Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer Employer EmployerLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER EMPLOYER雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇员雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇员雇用雇员雇用雇员雇用雇员ER雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇员雇员雇员雇员雇员雇员雇用雇用雇员雇用雇用雇用雇用雇用雇用雇用雇员的雇员的雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇员的雇员的雇员雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇主雇用雇用雇用雇用雇用雇用雇员这主要是因为本文研究了2016年在几个州进行的2016年当地产假推广改革之前和之后的公司劳动就业的变化。 2012年和2013年的CMEELS调查在包括北京和广东在内的12个州进行了调查，而2017 – 2021年的调查进行了六幕，包括吉尼和四川在内。在2016年左右，只有上面列出的四个州进行了调查。消除了丢失的关键变量样本后，本文档获得了对900家公司和12,308名员工（包括5,344名员工）的年度观察，涉及773家公司和8,604名员工。 （ii）可变配置1。中央解释变量本文中的基本解释变量都是由公司在研究年份所定义的孕产妇的许可证。数据来自“人口和计划生育法规”和国家修正案。在样本期间，国家法律产妇许可为98天。在2016年之前，四川，Shaankhsi和Guangdong的省份清楚地宣布，较晚儿童就业的人可以享受30天，15天和15天的当地产假。北京ESTHE称，较晚的员工可以享受30天的赔偿许可证，但男子也可以享受奖励许可证。如果员工选择不签订带薪许可证，他可以赎回他的离开权。一个月的薪水。本文确定当地产妇离开北京将被视为零天，主要是2016年，这意味着没有为九名员工提供强制性的当地产妇许可。此配置将被随后的鲁棒性测试替换。 2016年在四川和Shaankshila当地产妇许可增加到60天，广东省增加到80天，而北京则为女性出生雇员提供了30天的当地产假规定。因此，随着2016年当地产假政策的改革，样本状态的总产假期从改革前的平均113天（约16周）（约155.5天（约22.2周））增加。其中，广东省的产妇许可增加长达65天，其次是Shaankhsi省，持续了45天，最后，四川省和北京省都增加了30天。自2017年以来，在样本期内尚未对州产妇许可政策进行调整。2。雇主级别的结果变量本文档使用雇主数据在三个方面分析产假改革的影响。首先，为了衡量业务层面的产妇许可政策的实施，该文档基于问题问卷的问题构建了二进制变量，“您的公司是否会向员工提供产假。”如果受访者的响应是肯定的，则该价值分配给1。否则，为0。然后，此文件使用公司中的员工总数，员工百分比和临时就业的百分比作为对公司规模和就业结构的衡量。雇主的调查直接询问了“公司中的雇员总数”，“男性雇员总数”和“签订了几项就业合同并与公司签订合同的人数”。据此，本文档计算公司中员工的比例并反映了变化在公司就业的性别结构中。根据雇佣合同的类型，本文将员工定义为签署非固定或定期就业合同作为正式就业，以及签署临时就业合同的员工，终止特定工作任务的劳动合同以及临时雇用的其他形式，例如临时雇用的百分比以及临时就业人数的临时雇佣人数等于该公司的临时人数。最后，在本文中，我们将利用公司的总人工成本来衡量就业成本。雇主的调查询问了公司的薪水状态，该州不包括公司在过去一年中支付的社会保障（包括基本工资，债券，任务，补贴，加班薪水和其他详细信息）以及雇员的“五个保险和一笔基金”的付款。公司的总人工成本为：年薪3。在员工层面上的结果变量。本文件使用员工数据通过构建四个测量变量和三个与女性雇员专业发展有关的替代变量来测试三种行动机制。文章在本文中，两名员工（临时温度（临时工人。= 0），他们是否获得了技术绩效，或者已晋升为证明性别歧视在过去三年中的有效性？为此目的构建。该文章在Ginja等人中发表。《 Ginja等人》在企业工作和就业方面的雇员之间的雇员之间的效果，对公司工作的影响，该文档对企业工作和就业的互助，对企业工作的界限，对企业工作的界限，对企业工作的界限，对企业工作的界限，对企业工作的数据进行了依据。从2012年到2021年，并将2016年本地产科政策改革作为一次性实验，以建立雇主和雇员级别的第二名模型，雇员级别的Satuum如下。 MLPT意味着，该公司所在的国家政策P定义的产妇许可证的总数等于全国法律产假和当地产假。 XJPT和KIJPT分别是雇主和雇员级别的一组控制变量。 μp和φt分别是固定效应，年度和年度固定效应，用于控制独特的因素，这些因素不会随着时间的流逝而随着时间的流逝而不断变化，以及其他有关宏观政治的因素（包括“两个儿童的普遍政策”，经济发展和结果变量。在公司和财产层面上的就业决策中不会随着时间而变化的因素的差异。 UIPT和EIJPT是随机的干扰，所有回归均使用在业务层面分组的强大标准错误。在鲁棒性测试中，本文档还报告了在状态级别分组的强大标准错误。在调整上述双向固定效应模型时，ββ系数代表了2016年州产假政策改革对改革之前和之后当地公司平均变化的影响。由于该公司的公司中有87.3％提供产假，因此β系数具有广泛的解释能力。这四个样本国家在2016年为改革增加了当地的产妇许可证，但产假期间有显着差异。模态（1）和（2）与连续的双差分模型（DID）相当，而局部产假虱子增加了更多NSE和较少的州国家，与2016年改革之前和之后相关结果的变量有所不同。必须进行解释，确实是，2016年当地产妇许可政策的改革是州政府的决定，是州政府的决定，对公司的雇主或雇员具有强大的外国性质。一个可能的问题是，在几个州，当地产妇许可的增加不是随机的，而是与诸如出生率，经济环境和预先改革的财务水平等因素有关。这些因素还会影响公司劳动的雇用，这导致了内源性问题。可以。为此，本文档添加了本地宏观元素变量的互动项WP2015×τT和与与本地妇科政策改革相关的策略的制定（即，2015年）控制的策略的制定，以控制差异引起的不同时间趋势，植物以前特征的卢克。 2015 WP2015宏观RAS变量包括人口繁殖率，人均GDP和人均财政支出。 5。实证分析（i）主要数据结果是CMEELS2012-2021，政府的网站和“中国统计年鉴（2016）”。雇主的特征变量包括公司的年龄，中学雇员的百分比，下面的雇员百分比，公司固定资产的对数，公司年收入的对数以及总出口量的对数。州一级的固定变量包括人均GDP，人均财政支出和2015年差的生育率。采用业务级别的标准错误。表1根据雇主数据报告了模型（1）估计的结果。在本文中，我们首先研究了当地产妇许可改革对提供母乳的影响公司的许可福利。这对于进一步提高实际产科许可覆盖范围和标识政策的有效性很重要。表1的第（1）列中的结果表明，产妇许可每周增加。这表明，在业务水平上提供产假福利的可能性增加了17.4个百分点，约占平均样本的19.9％。这意味着，改革产假政策鼓励公司实施产假政策。这增加了产妇许可的良好成本，这会影响公司的就业决策和就业成本。表1估计产假政策改革对公司规模，就业结构和就业成本的影响。结果表明，当地产妇许可的增加并没有显着影响公司的一般就业规模。但是，产假会大大增加改变性别结构和公司的就业方式，从而增加总人工成本。具体来说，每周休产假，公司使用的员工百分比下降了6.9个百分点（约占平均水平的15.6％），临时就业的百分比增加了1.1个百分点，总人工成本增加了14.3％。这些结果基于公司的结果。在就业决策中，与产妇许可的福利成本相关的性别歧视影响（负面）超出了与产假的利益相关的（积极的）公司资本影响，这意味着产假的直接和间接成本不能完全通过女性雇员，这会导致女性劳动力需求减少。同时，公司通过替换正式就业方式调整其就业模式。根据上述理论分析，我们认为本文被包括在这项工作决策调整的动力。两个方面：这可以表现出就业对分娩妇女劳动力的歧视作用。这意味着避免通过非正式就业来分娩的妇女的妇女的产假福利。这也可能是产假公司的改变就业行为。也就是说，他们将雇用新的临时员工来取代孕育员工的工作。对以下文本的分析为这两个动机提供了经验支持：电影“北京，上海和广州仍然相信爱情”（2016年）。 （ii）动作机制的分析。本文档研究了基于员工数据的公司就业就业的产假改革机制。表2面板和面板B不仅使用了45岁以下的员工样本，还使用了男性雇员（例如对照组）来介绍产妇和性别许可条件I性别分析的NTERACTION在先前的理论分析中检查女性工作成本的歧视作用和转移。表2 Panelc使用了育产假的男性同事的样本，以证明该公司在产假期间替代就业的有效性。控制变量包括雇主的变量特征，雇员的特征变量（年龄，年龄，家庭注册类型，配偶等，健康，教育年度），工业信仰，工业和商业注册费的类型，州费，国家费用，信仰，信仰和年度变量X年x年。男性和男性雇员之间的比较回归控制了性别变量及其与各种固定效果的互动条款。在面板列（3） – （4）中，员工调查询问该职位在过去三年中是否已晋升。因此，这里的自变量是几周的产假数字三年前，样本是工作了两年多的员工。 1。性别歧视效应Panelo表2表明，增加当地产妇许可会导致分娩员工的正式雇员表明，这对晋升的可能性产生了很大的负面影响。对男性和女性雇员的比较分析表明，产假休假的扩展改革显着增加了员工晋升的性别差距，并增加了正式就业的性别差距，但没有达到统计学意义。表2。小组列（1）表明，根据男性雇员的样本，孕妇许可改革对男性雇员的一般就业可能性没有重大影响，并增加了估计系数距离。这些发现意味着，在延长产假改革之后，公司希望增加NaCfemale时代正式雇员的就业成本模仿，通过减少正式员工的比例来解决最大的成本。 2。我们看到，在每周一周中，分娩税后的平均每月收入减少了9.5％，频繁加班的可能性增加了22.9个百分点。与男性雇员的比较分析重申了以前的认可，即产假政策改革扩大了员工工资的性别差异。这些发现提供了公司成本转移的经验证据。这表明工业许可福利的成本实际上是由出生时代的公司和雇员承担的。 3。等效的工作效果是测试该机制。该文件将样本限制在去年员工在雇员休产假的公司中，以避免干扰性别歧视和同事所面临的成本转移效应。表2小组显示了一般比例OF临时工人与男性雇员进行了广泛的产假改革后并没有发生重大变化，但是与男性同事的临时工人比例有大幅度增加。同时，对于已经工作了一年多的现有男性同事，该公司将通过增加工作时间或工作实力来取代内部就业。这些发现与替代就业效应的理论推理一致，也符合主要结果的逻辑。这意味着产假改革增加了正式雇员的比例（即员工一定量表的增加）和产妇就业的一般规模。除了直接费用，产假的收益，即产假期间的新临时工作，交换交换的成本，例如其他内部雇员的加班补贴，总雇员毫无疑问，该公司的成本将增加。 6.附加分析本文档进一步分析了工业许可改革对就业成本，利润率和产科保险参与率的影响。通过小组回归，清楚是否有一些员工休产假。这反映了产科保险基金的关键作用，该基金揭示了改革如何加强公司之间就业成本和利润的差异，并同时又有股本休假费用。有关分析和结果的更多信息，请参见附录III。每个州的当地产假补贴融资模型都有某些差异。北京清楚地表明，观察性保险基金，但广东，Shaankshi和Sichuan的省份对付款是产科保险基金还是雇主的规定相对模糊。从理论上讲，如果将产假保险资金分配给产妇保险基金而不是雇主将有助于降低雇主产假福利的直接成本，雇主为产妇年龄妇女提供工业许可保险，有助于减少就业歧视。为了证明此策略中的异质性，本文档将构建两个二进制变量。这表明，OBF明确支付了产妇许可证政策的效果，付款主体和交互条件并未明确指定与产妇许可的一周分别添加到参考回归中，这表明产假政策的效果。图2报告说，两个区域组的90％置信度政策和间隔估计系数。可以看出，产假改革和公司劳动力总成本的雇员比例主要集中在未指定付款对象的州。在产科保险资金的州，员工和公司总数的比例人工成本没有发生重大变化。这一发现表明，职业保险基金的当地产假任务的明确支付可以减少产假改革对雇员的产妇劳动成本和就业率的负面影响，并强调建立合理的产假共享成本机制的重要性。基于融资模型的异质性分析。注意：控制变量的配置与表1相同。该图报告估计的系数和90％的置信区间。本文档解释了当地产假改革的两个级别的公司和员工的不可证明。我会探索它。戒指。该公司异质性分析的结果表明，政策的影响在私营公司，在妇女工作中工作的公司，中小型企业以及社会保障贡献率低的公司更为重要。 HET的结果对员工的生育性分析发现，35岁以下的儿童，未成年人，资格较低，没有教育的儿童受到Lmaternity Icencia的地方改革的强烈影响。该文档根据事件分析方法的各个方面，被调查的位置，业务特征，行业分布，估计偏见，排除政策干扰的排除以及对异质性因素的控制，这些因素可能会根据模型配置和采样选择导致样本扩展。所有测试结果都是一致的，甚至更多地验证了研究结论的可靠性。电视连续剧《理想城市》（2021）的Quilates。 7。结论和政策含义，本文件的结果表明，在没有合理有效的有效的产假共享成本机制的情况下，当地产假改革的福利成本实际上是由妇女在该时代的妇女实现的，从而加强了雇主的责任Maternityad。分娩的妇女已成为产假改革的福利载体。这可能会在某种程度上偏离政策设计的原始意图。基于对当地产妇许可证分配来源的异质性分析，该文件发现，在澄清职业保险基金的付款时，产妇许可的增加可以有效地减轻公司劳动力成本和雇员雇佣率的负面影响。这意味着必须与产科改革政策一起开发共享产假费用的中心机制之一，即产科保险系统，以确保实施产科安全。产假扩展的福利成本及其转移现象意味着，产假扩展的真正实施与雇用妇女生育能力的相对成本的增加相对应。基本的起点改善出生政策是通过生育行为来纠正这种成本扭曲，并导致性别与妇女（生育率和非肥胖妇女）之间相对就业成本的差异。为此，已经提出了以下政策建议：首先，我们将扩大产假和产假覆盖范围，并通过覆盖整个人口的产妇保险系统创建产假共享的成本机制。其次，有许多产科保险基金。建立一种融资模式，通过共享产假费用并提高融资水平来强调政府的责任。第三，根据雇主使用的雇员的数字和雇员百分比，年度出生状态和产妇的福利，雇主将实施出生或社会保障保费的税收优惠，并将授予雇主一定的薪酬政策，并将交换产假费用为Modifi。ed到“反向”。第四，根据法律，必须签发国家法律亲子关系，并澄清男性工人享有父亲许可和父母许可的合法权利和利益。通过确定父亲的父母执照任务，男人必须承担子女责任，鼓励男人和妇女分担家庭责任，并鼓励减少产假费用的性别差异。 [文档来源]刘洪，乔·孟，卢·库利安格：“企业劳动力和就业：数据的证据由中国的雇主和商业雇主组成”，经济学（季刊）2025第3号，第718-733页。作者/刘·洪（中国人民人，劳工与人员学院）